Зокрема, Україна істотно відстає за кількістю малих і середніх компаній, які успішно працюють на міжнародних ринках.
Малі й середні підприємства в Україні зазвичай працюють у надконкурентному середовищі. Проте в деяких випадках вони стикаються з бар’єрами для розвитку чи виходу на ринок, штучно створеними державою чи конкурентами.
Коли штучних бар’єрів для виходу на ринок немає, єдиним способом отримати значну частку ринку є інновації й створення нових продуктів, процесів і послуг. Інновація передбачає більше інвестицій і кращу якість для клієнтів і споживачів, тож це позитивно впливає на економіку й добробут населення.
Як свідчить німецький досвід, розвиток МСП може допомогти країні вирішити економічні й соціальні проблеми: монополізацію, безробіття й нерозвиненість певних регіонів, що призводять до неінклюзивної економіки. Вирішення цих проблем — запорука інклюзивної й стабільної економічної системи, констатують експерти.
Серед основних параметрів, за якими підприємство визначається як МСП, — чисельність персоналу, оборот/дохід, зведений баланс. Визначення МСП в ЄС і Україні дещо відрізняються.
У країнах ЄС звертають особливу увагу на кількість працівників і оборот підприємства на основі консолідованих рахунків підприємств (якщо підприємство пов’язане і іншими МСП).
Важливою характеристикою є приналежність підприємства до великої бізнес-групи. Натомість Господарський кодекс України, згідно з яким підприємства визначаються як малі та середні, не бере до уваги приналежність до бізнес-групи.
Ще однією відмінністю між МСП в ЄС та Україні є широке визначення середніх підприємств у нашій країні. Зокрема, Україна визначає середні підприємства як такі, що мають понад 250 співробітників, але з доходами нижче 50 млн євро (в гривневому еквіваленті). ЄС класифікує всі підприємства, на яких більше 250 працівників, як великі фірми.
Німецькі урядовці часто послуговуються визначенням, сформульованим Інститутом досліджень малого й середнього бізнесу (IFM Bonn). Воно відображає особливості німецьких бізнес-структур і вдвічі збільшує максимальну кількість працівників для середніх підприємств порівняно з попередніми визначеннями.
Німецькі «середняки»
У німецькій мові Mittelstand означає «середня група». У німецькомовних країнах цей термін позначає малі й середні підприємства. Федеральне статистичне управління (Destatis) використовує терміни «МСП» і Mittelstand як взаємозамінні. Але є й інші критерії, за якими підприємства відносять до німецького Mittelstand.
Інститут досліджень малого й середнього бізнесу (IFM Bonn) дає таке визначення компанії, яка належить до Mittelstand: до двох осіб або членів їх сімей мають 50% акцій компанії і ці фізособи належать до керівництва підприємства.
Це означає, що великі підприємства також можуть бути віднесені до Mittelstand, навіть якщо чисельність їхніх працівників перевищує 499 осіб чи оборот сягає понад 50 млн євро.
Багато компаній Mittelstand є гарним прикладом так званих шумпетеріанських компаній — це означає, що такі МСП створюють інновації в продуктах, процесах, бізнес-моделях. Інші форми МСП класифікують як «звичайні» — ті, що пристосовуються до ринкових умов або «зумовлені бідністю», тобто створені через відсутність розвитку, можливостей працевлаштування та державної соцдопомоги.
Сімейні компанії, що орієнтовані на експорт і працюють у виробничому секторі, — характерна риса Mittelstand. Їхня унікальність у здатності стати «прихованими чемпіонами». Цей термін уперше використав 1996 року професор Германн Саймон, німецький дослідник і бізнес-лідер.
За Саймоном основні риси «прихованого чемпіона»: прагнення стати лідером світового ринку в конкретній ніші, не шукати й не привертати уваги громадськості.
Саймон стверджує, що «приховані чемпіони» є не тільки в Німеччині, а в Австрії, Швейцарії, однак завдяки німецьким умовам явище «прихованих чемпіонів» здебільшого асоціюється з цими німецькомовними країнами.
Їх називають «прихованими», бо більшість їхніх продуктів продається корпоративним клієнтам (В2В) і використовується у виробничому процесі або входить до кінцевого продукту. Тож вони лишаються ніби «невидимими» для кінцевих споживачів.
Професор Крістоф Мюллер зі Школи підприємництва НВМ університету Санкт-Галлена визначає кілька критеріїв «прихованих чемпіонів». Він стверджує, що не всі компанії, які проголошують себе «чемпіонами», є стабільними лідерами світового ринку.
За Мюллером критеріями «прихованих чемпіонів» є найбільша або друга ринкова частка у ринковій ніші; річний оборот понад 50 млн євро; генерування щонайменше половини обороту за кордоном; діяльність принаймні на трьох континентах.
Професор Мюллер і його команда щороку оновлюють базу даних «прихованих чемпіонів». У 2018-му за зазначеними критеріями лідерами світового ринку визнано 461 німецьку компанію.
Характеристики МСП
Малі й середні підприємства вважаються основою німецької економіки і драйвером її успіху. У Німеччині розвиток сектора МСП сприяв появі «прихованих чемпіонів», які вже є частиною бренду країни.
Як і майже в кожній країні, в Німеччині МСП є найбільшими роботодавцями, де працює 60,7% людей. Малі й середні підприємства мають найбільший оборот у сфері будівництва й послуг (понад 80%), найменший — у секторі енерго- та водопостачання (менше 10%).
В Асоціації німецьких ощадних банків підрахували, що коефіцієнт прибутковості німецького середнього підприємництва становить 7,3% проти 6,3% для великих підприємств. Майже 90% середніх підприємств працюють на ринку В2В (бізнес для бізнесу), 70% мають головні офіси у провінції.
Креативні індустрії стали одним із найбільш інноваційних секторів Німеччини. Зазвичай вони зосереджені у великих містах, а їхній внесок у продуктивність економіки майже дорівнює показникам традиційних галузей промисловості.
Культурні й креативні індустрії стимулюють інновації в інших секторах, зокрема у промисловому дизайні, рекламному ринку, які забезпечують традиційні галузі контентом, дизайном, взаємодією з клієнтами. У 2018-му валова додана вартість у культурних і креативних індустріях сягала 102,4 млрд євро і має тенденцію до зростання.
Сімейний бізнес мігрантів стає невід’ємною частиною німецького сектора МСП і вже перевищив 10% загальної кількості німецьких підприємств. Інтернаціоналізація (міжнародні економічні зв’язки) МСП мігрантів не обмежується країною походження чи сімейними зв’язками власника.
Всупереч поширеній думці підприємства мігрантів не менш інноваційні, аніж підприємства місцевих мешканців. До того ж вони більш орієнтовані на створення інноваційних продуктів і послуг. Останні дослідження свідчать, що стартапи, започатковані багатонаціональною групою, більш схильні до впровадження інновацій, аніж моноетнічні команди.
Ці висновки свідчать про те, що приплив мігрантів до Німеччини може стати додатковим джерелом її економічної сили, адже суспільство й економіка стають різноманітнішими, а різноманітність зазвичай призводить до нових ідей та інновацій. Дослідження також показують, що підприємства, якими керують мігранти, як правило, не орієнтуються на регіон свого походження.
Близько чверті німецького експорту надходить від «прихованих чемпіонів», 20% — від МСП. Успіх малих і середніх підприємств у Німеччині походить від їх інтернаціоналізації. Дослідження, проведені у семи країнах ЄС, довели, що компанії-експортери є більш продуктивними (в Німеччині — в 1,47 раза) і більш прибутковими (в Німеччині — в 2,35 раза), аніж ті, що не займаються експортом.
Діяльність фірми у вузькій ніші може забезпечити значний оборот, коли вона охоплює значну частку ніші на загальносвітовому рівні. Ефективність «прихованих чемпіонів» у сфері інновацій, досліджень і розробок перевершує ефективність великих корпорацій у п’ять разів.
Деякі «приховані чемпіони» невеликого розміру володіють 70–100% свого ринку завдяки глибокому досвіду у своїх галузях, а також постійному випередженню конкурентів, який вони забезпечують безперервними інноваціями.
Розвиток МСП
Успішні малі й середні підприємства досягли рівня «прихованих чемпіонів» у сприятливих умовах. Більшість сучасних німецьких «прихованих чемпіонів» мають довгу історію зростання в гетерогенному секторі малого та середнього бізнесу країни. В основному ними володіли та управляли члени однієї сім’ї. З іншого боку, в Україні приватний бізнес почав з’являтися лише після здобуття незалежності 1991 року.
З огляду на той факт, що багато середніх українських підприємств були створені в 1990-х роках засновниками у свої найбільш продуктивні роки, до цих підприємств слід застосовувати довгостроковий підхід, підкреслюють експерти.
Коли першозасновники відходять від справ, династичні сімейні підприємства вже розвиваються, використовуючи довгостроковий підхід за моделями німецьких сімейних фірм.
Професор Саймон стверджує, що «приховані чемпіони» як у Німеччині, так і в інших країнах просто застосовують більше здорового глузду до своїх бізнес-моделей, а також вважає, що багато людей переоцінюють національні аспекти менеджменту.
На основі свого дослідження «прихованих чемпіонів» у всьому світі він створив схему «трьох кіл і дев’яти уроків». До трьох кіл він зараховує глобальну орієнтацію, близькість до клієнтів і конкурентні переваги. А до дев’яти уроків — інновації, що тривають; відібрані й мотивовані співробітники; покладання на сильні сторони; сильне лідерство; амбіційні цілі; внутрішні компетенції; вузький ринковий фокус; зовнішні можливості, глибока інтеграція.
Нішовий фокус
На думку деяких дослідників, головним чинником перетворення Mittelstand на «прихованих чемпіонів» є кваліфікований менеджмент.
Більшість «прихованих чемпіонів» експортують за кордон продукцію через свої дочірні компанії, самі виробляють компоненти, які в подальшому використовуються в більш складних агрегатах, і самі забезпечують сервісне обслуговування замість аутсорсінгу непрофільних видів діяльності.
Без цього вони втрачали б не тільки в якості, а їм би бракувало й інноваційного підходу до виробництва та послуг. Це відповідає принципу збереження контролю в руках власника-менеджера.
Саймон згадує про ментальну інтернаціоналізацію німецьких підприємців. Завдяки володінню іноземними мовами та активній участі у програмах міжнародного обміну для молоді (наприклад, академічна мобільність) підприємець почувається більш упевнено при виході на нові ринки.
Німеччина відправляє більше студентів за кордон, ніж будь-яка інша країна ОЕСР. Крім того, зростання міграції до Німеччини протягом останнього десятиліття призводить до дедалі більшого розмаїття населення та робочої сили.
Така розмаїтість означає не тільки прихід у малі фірми більш інноваційних працівників, а й краще розуміння міжнародних ринків і розширення горизонтів німецької робочої сили. На багатьох німецьких МСП 50% працівників є мігрантами, і більшість підприємців вважають це різноманіття важливим ресурсом організаційної толерантності та відкритості.
Переваги самофінансування
Фірми Mittelstand є привабливими для іноземних інвесторів. Проте ці фірми вважають за краще зберегти свою фінансову незалежність, значною мірою покладаючись на внутрішнє фінансування.
Німецькі банки традиційно більш орієнтовані на довгостроковий період, ніж їхні колеги в інших країнах, особливо в ліберальних ринкових економіках, приміром у Великобританії чи США.
Традиційна німецька модель «власного банку», який досконало знає фірму, зберігає довготривалі відносини з нею й у минулому не раз надавав підтримку навіть під час кризи, у наш час може бути менш важливою, ніж 20–30 років тому. Проте міцні давні відносини між банками та фірмами досі відіграють важливу роль у довгостроковому успіху фірми, зазначають експерти.
Орієнтація на довгострокову перспективу фірм Mittelstand має такі риси, як більш консервативне ставлення до зростання, яке відбивається в тенденції відмовлятися від можливостей зростання, якщо для цього треба ризикувати виживанням фірми. Побудова довгострокових відносин з усіма зацікавленими сторонами — постачальниками, клієнтами, колегами по галузі та, що найважливіше, співробітниками.
Найуспішніші німецькі фірми налагоджують співпрацю з профспілками, вкладають кошти в розвиток навичок і особистісне зростання своїх співробітників і мають дуже низький рівень плинності кадрів. Це має своїм результатом високу лояльність співробітників, які готові співпрацювати та асоціюють власний успіх з успіхом своєї фірми.
Відносини між працівниками та роботодавцями спрямовано на довгострокову перспективу. Й обидві сторони намагаються створити безпрограшну ситуацію. Наприклад, органи самоврядування працівників можуть залучатися до процесу прийняття рішень. Окреме законодавство про участь працівників в ухваленні рішень дає можливість створити «трудові ради».
Вони представляють працівників і мають значну владу, зокрема право вето у деяких питаннях. Ради є низовими організаціями й доповнюють профспілки, допомагають захищати права працівників від зазіхань роботодавців.
Водночас німецькі асоціації роботодавців сповідують стратегії співпраці з працівниками й тісно співпрацюють для досягнення успіху підприємств. Тож нам є чому повчитись у німців.
Олена КОСЕНКО
