За­ко­но­дав­чо захи­ще­ні?
Попри те що українське законодавство (Конституція, Трудовий кодекс, Закон «Про засади запобігання і протидії дискримінації») забороняє ущемлення за віком, молоді не вистачає, а кількість працівників, яким за 45, весь час зростає (нині вони становлять 50% пошуковців вакансій), роботодавці «крутять носом», підбираючи персонал. Тож ейджизм (дискримінація за віком) став у нас масовим явищем.
Натомість у цивілізованому світі дискримінація за віком під час працевлаштування — рідкісне явище. Там ейджизм заборонено законом і покарання за порушення невідворотне. Вказувати бажаний вік в оголошеннях про вакансії можна лише в окремих випадках. Приміром, коли потрібні працівники, робота яких пов’язана із застосуванням фізичної сили.
В Україні у Законі «Про рекламу» (ст. 241) також забороняється розміщувати оголошення про вакансії із зазначенням віку претендентів. Є й покарання за порушення прописаних норм: передбачається штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення. Стягнуті суми спрямовують до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.
Однак і після цього у нас не бракує оголошень про вакансії з віковими обмеженнями. Читаючи їх, претенденти навіть не потикаються до таких роботодавців. Годі шукати й тих, хто відстоює свої порушені права. Адже не факт, що в разі протидії такому визиску в суді можна буде довести, що причиною відмови у працевлаштуванні був саме вік.
Щоправда, влада не покидає спроб посилити захист людей, які вже не молоді, але й до пенсії їм далеко. Уряд вирішив зарахувати тих, кому 45+, до категорії соціально незахищених. Згідно із Законом «Про зайнятість населення» фірми будьякої форми власності з числом працюючих від 8 до 20 осіб зобов’язані мати у штаті не менше одного працівника у віці «45+». Якщо підприємство побільше — таких фахівців повинно бути не менше 5% загальної чисельності.
І це не просто зобов’язання. Примущення має й заохочувальну складову: якщо віковий працівник влаштувався на роботу через центр зайнятості, роботодавцю повертають єдиний соціальний внесок за один місяць. А в разі гарантії того, що робоче місце створене не менше ніж на два роки, роботодавець цілий рік не платитиме внесків за нового підопічного.

Ко­ли ма­ти­ме­мо но­вий Тру­до­вий ко­декс?
Хоч як дивно це виглядає, але всі вище перелічені негаразди не перекреслюють побоювання українців щодо змін трудового законодавства. Насправді ж вони вже давно на часі, адже чинний Трудовий кодекс у редакції 1971 року з численними поправками не просто застарів, він був написаний для зовсім іншої суспільноекономічної формації.
Розмов про нову редакцію зведення законів про працю останнім часом не бракує. Активно мусують цю тему з 2014 року. Однак далі слів справа не пішла. Хоча є сподівання, що віз із трудовими проблемами таки зрушать з місця, бо чинний Кодекс розкритикував новообраний Президент Володимир Зеленський на зустрічі з бізнесспільнотою.
— Безнадійно застарів Кодекс законів про працю, — наголосив очільник держави. — Він був створений у 1971 році, коли всіма підприємствами володіла держава, і фактично він повинен був захистити працівника державного заводу від свавілля радянського чиновника. Зараз, у ХХІ столітті, ми пропонуємо ті ж правила для підприємців, для офісів іноземних та інноваційних компаній і не дивно, що вони не хочуть їх приймати.
За бажання змінити правила гри справді буде не складно, оскільки Верховна Рада вже схвалила оновлений Трудовий кодекс у першому читанні ще у листопаді 2015 року. До законопроекту № 1658 було подано понад 1700 пропозицій. Свої зауваження надала й Міжнародна організація праці.
І хоча роботу над документом закінчили ще у травні 2017 року, досі його так і не винесли на розгляд у другому читанні. Але якщо буде політична воля обраних на позачернових парламентських виборах депутатів, Трудовий кодекс таки зміниться.
То що ж пропонують законотворці в оновленому КЗпП? Документ складається з 385 статей і новацій у них чимало. Зокрема, планують збільшити відпустку і прописують більше причин для звільнення. Передбачають перерву (сієсту) для працюючих в особливих умовах.
Посилюють захист вагітних, урівнюють у правах жінок і чоловіків при народженні дитини (право на таку відпустку у зв’язку з народженням дитини мають і чоловіки), узаконюють та регламентують дистанційну роботу...
Однак про все по порядку. Зміни приємні й не дуже. Приміром, збільшено відпустку з 24 до 28 днів. Але тривалість допустимої відпустки за свій рахунок залишиться незмінною.
Захищено право на отримання відпусток ветеранами і учасниками бойових дій тоді, коли їм це потрібно. Для певних категорій працівників загальна тривалість щорічної основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 днів, а для зайнятих на підземних гірничих роботах — 69 календарних днів.
Щодо відпочинку під час роботи, то встановлено право на додаткову спеціальну перерву (сієсту). Нині жодних послаблень для тих, хто працює у важких умовах, нема. Щоправда, й не всі цього хочуть: побоюються, що робочий день просто зросте на кілька годин. Тому радше підтримують позмінний графік роботи.
Саме така схема працює в США, розташованих у різних кліматичних зонах. Там діє погодинна оплата праці й про сієсту не йдеться. Хоча на європейському континенті (особливо в його південній частині: Греція, Італія, Іспанія) тривала обідня перерва узаконена вже давно й без неї ніхто не уявляє свого існування.
Що ж до мінімальної перерви, що надається працівникові для відпочинку і харчування і не включається до тривалості робочого часу, то вона має становити не більше 2 год. і не менше 30 хв.
У законопроекті розширено список причин, через які працівника можуть звільнити. Вони досить різні: звільнення за згодою сторін, через закінчення терміну трудового контракту, призов на військову службу, у зв’язку зі скороченням штату, через засудження до позбавлення волі, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
А ще через виявлення невідповідності працівника займаній посаді, систематичне невиконання працівником обов’язків без поважних причин, прогул без поважних причин, неявку на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, появу на роботі в нетверезому стані, крадіжку за місцем роботи.
Суперечливою, на думку фахівців, є норма щодо розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ст. 92). Згідно з нею це може статися на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків (у тому числі у разі розголошення працівником комерційної інформації).
Щодо останнього, то нині жодним законом не визначено, що є «комерційною інформацією». Тому шлях до маніпуляцій і порушення прав найманих працівників відкривається дуже широкий.
Ще одна можлива небезпека в оновленому Трудовому кодексі — занадто розширені права державних інспекторів праці (ст. 353). Згідно з нею вони можуть безперешкодно, без попереднього повідомлення та в будьякий час відвідувати виробничі, службові й адміністративні приміщення роботодавців та робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями, для проведення перевірки.
Однак у Міністерстві соціальної політики запевняють, що передусім зміни спрямовано на те, аби впровадити дієві механізми контролю над тими нормами, які вже діють, і тими, що будуть введені. Мовляв, перекосів з контролем не буде, бо повноваження державних інспекторів праці будуть регламентовані. Зате роботодавці не уникнуть відповідальності за порушення трудових прав працівників.
У тому числі й під час випробувального терміну. Його умови чітко виписано: не більше трьох місяців, а для робітничих спеціальностей — один місяць. Повідомляти працівнику про непридатність слід як мінімум за три дні до звільнення.
Проте є претенденти, для яких не встановлюється випробувальний термін. Це — неповнолітні; звільнені з військової або альтернативної (невійськової) служби, які вперше приступають до роботи протягом року після такого звільнення; обрані на посаду; переможці конкурсного відбору, ті, хто пройшов стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; хто закінчив професійнотехнічні училища або виші й вперше приступає до роботи за отриманою спеціальністю; вагітні жінки; працівники, в яких є діти віком до трьох років; особи з інвалідністю.
На захист цих категорій спрямовано й кілька інших статей. Зокрема, забороняється звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів (ст. 108). Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються перерви для годування дитини (ст. 277). Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше дітей віком до півтора року встановлюються перерви тривалістю не менше години.
Неповнолітні особи у трудових відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх (ст. 279). Заборонено використання праці неповнолітніх осіб, якщо це завдає шкоди їхньому здоров’ю, навчанню, фізичному і духовному розвитку (ст. 280).
У новому Кодексі конкретизовано й механізм правонаступництва трудових відносин у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів, їхніх структурних підрозділів в оренду, реорганізації юридичної особи роботодавця (злиття, приєднання, поділ, перетворення).
При всьому цьому працівник не має постраждати: трудові відносини з ним продовжуються, роботодавець зобов’язаний у тижневий термін повідомити йому та профспілці про правонаступництво.
До слова, про профспілки. Дехто стверджує, що їхні права суттєво звужені. Зокрема, в частині підготовки до страйків, передстрайкової роботи і всіх процедур примирення. Однак Федерація профспілок України проголосувала за прийняття проекту нового Трудового кодексу.
Варто звернути увагу на ще одне важливе нововведення в проекті КЗпП — корегування ненормованого робочого дня (ст. 152 «Граничні норми застосування надурочних робіт»). Зокрема, ненормований робочий день можливий лише один раз на місяць. Повторне залучення до роботи понад норму вважається надурочною роботою і кожна година оплачується в подвійному розмірі, а понад 120 годин на рік — у потрійному.
Працівник має законне право відмовитися від продовження роботи, якщо на робочому місці виникли умови, небезпечні для його життя чи здоров’я, або якщо йому протягом семи днів не виплачено нарахованої заробітної плати. В обох випадках за ним зберігається робоче місце і середня заробітна плата за кожний день вимушеного простою.

Чим за­гро­жує тех­ніч­ний прогрес?
Однак боятися треба не так законодавчих змін, які можуть багатьом працездатним не сподобатися, як іншої загрози світового масштабу. Вона пов’язана зі стрімким розвитком технологій, спроможних змінити спосіб життя не окремих людей, а цілих суспільств та безпосередньо вплинути на різновиди професій.
І це станеться не в далекому майбутньому. Вже сьогодні одні професії зникають, інші з’являються. Є навіть такі дослідження, що лише за найближче десятиліття розпрощаємося майже з половиною нинішніх професій. Вони або стануть непотрібними, або будуть замінені роботами.
Мабуть, в Україні ці зміни не будуть такими масштабними і стрімкими, адже наша економіка відстає за темпами технічного прогресу від передових країн світу. Однак зачепити — зачепить, позбавивши багатьох людей їхніх професій. Дослідники стверджують, що це передусім стосуватиметься низькооплачуваних професій, які постараються автоматизувати в першу чергу.
Проте до прогнозів слід ставитися з обережністю. Бо, скажімо, є такі дослідження, що за останні 5 років кількість вакансій на ринку України зросла на 70%. Але серед тих галузей, де пропозицій було найбільше (транспорт, торгівля, робочий персонал), чимало професій потрапляють до сфери ризику. Тобто можуть бути автоматизованими вже в найближчому майбутньому.
ЗМІ оприлюднили інформацію McKinsey Global Institute, у якій ідеться про те, що у світі через автоматизацію до 2030 року без роботи можуть залишитися до 800 млн людей. Найбільше постраждає Китай, де під загрозою опиниться понад 200 млн осіб (16% робочої сили).
Не в ліпшому становищі й Індія (майже 150 млн працівників, 9% робочої сили). І навіть у США, де все прораховують, до 50 млн громадян або майже чверть робочої сили — у зоні ризику.
Цікавою є заява керуючого директора SAP у Центральній і Східній Європі Симона Калужа про те, що за рахунок штучного інтелекту до того ж таки 2030 року світовий ВВП зросте на 14%. А це ні мало ні багато — 15 трлн дол.
Скільки з цієї суми припаде на Україну, інформації немає. Очевидно, небагато. Адже, як уже було сказано, за темпами технічного прогресу стрімка роботизація нам не загрожує. Як не загрожує й стрімке зростання ВВП.
Але ми до певної міри таки потрапляємо у зону ризику щодо зникнення низки спеціальностей. Тому, обираючи професію, молодим людям усе ж слід зважати на світові тенденції, які докочуються й до України. Тож доцільно буде ознайомитися з Атласом нових професій, складеним Державною службою зайнятості.

Тетяна КИРИЛЕНКО