ЗОЛОТИЙ СКАРБ
УКРАЇНСЬКОГО ВІЙСЬКА
Які зміни нині відбуваються в кадровій політиці, як вони пов'язані з реформуванням українського війська, яка їхня головна мета? Чи є вже позитивні результати? З якими проблемними питаннями зіткнулося Міністерство оборони у здійсненні кадрової реформи і як планує їх вирішувати? Які подальші перспективи трансформації військової кадрової політики?
На ці та інші запитання редакція попросила відповісти директора департаменту кадрової політики Міністерства оборони України Анатолія Медведя.
— Про завдання, покладені на наш департамент, свідчить сама його назва,— каже Анатолій Петрович.— У роботі ми керуємось чинним законодавством України, насамперед тим, що стосується військової сфери, наказами міністра оборони країни, іншими нормативно-правовими актами.
Реалізація Україною політичного рішення щодо євроатлантичної інтеграції, перехід на комплектування Збройних сил військовослужбовцями контрактної служби, участь у миротворчих операціях, зміна чисельності особового складу війська стали передумовою застосування сучасних підходів та принципів у кадровій політиці, комплексного вирішення завдань з реалізації її напрямів, зважаючи на досвід провідних країн світу.
Міністр оборони України затвердив концепцію кадрової політики в Збройних силах, її втілення спрямоване на створення умов для гарантованого та якісного комплектування війська персоналом, насамперед офіцерським складом, спроможним на належному рівні виконувати покладені на нього завдання.
— Відтоді минуло більше року. Чи можна говорити про перші результати її втілення?
— Для впровадження концепції міністр оборони затвердив програму її реалізації, до виконання якої залучено структурні підрозділи МО та ЗС, Генерального штабу, провідні науково-дослідні установи. Робота ведеться за всіма напрямами військової кадрової політики: кадрового менеджменту; залучення на військову службу; підготовки кадрів; гуманітарного та соціального забезпечення персоналу Збройних сил; адаптації військовослужбовців до цивільного життя. Зокрема, завершено експеримент щодо функціонування кадрового центру ЗС України та кадрових центрів видів ЗС України — як основних елементів нової системи кадрового менеджменту. Метою експерименту було вивчення принципів роботи системи кадрового менеджменту централізованого типу та можливість її застосування у Збройних силах. Участь у ньому брали 88 військових частин та установ загальною чисельністю близько 26 тисяч осіб.
— Трапляється, що на вищі посади призначають офіцерів, які за своїми морально-професійними характеристиками не можуть претендувати на них. Що робить департамент кадрової політики для унеможливлення подібних прецедентів?
— Відтепер командири повинні оцінювати офіцера за результатами його службової діяльності протягом усього навчального періоду, а атестаційна комісія, яка є в кожній військовій частині чи установі, має дійти висновку щодо доцільності зарахування його кандидатури до резерву претендентів на вищі посади (або навчання). Потім, зважаючи на результати оцінювання, висновки атестаційних комісій, паспорти посад, а також особисті побажання військовослужбовців, офіцер-менеджер кадрового центру (така посада вже є в ЗС.— Авт.) готуватиме документи для комісії з добору персоналу. А та, розглянувши їх, визначить рейтинг відібраних військовослужбовців і сформує резерв для призначення на ту чи іншу посаду. Саме з цього резерву відбиратимуть офіцерів на вакантні посади.
Департаментом вже підготовлено пакет нормативних документів, у яких чітко визначено порядок оцінювання службової діяльності військових, формування та використання резерву, призначення, переміщення та звільнення військовослужбовців, надання їм військових звань тощо. Нині призначення офіцерів на вищі посади має здійснюватися тільки з резерву відповідно до ротаційних схем, паспортів посад, показників їхньої індивідуальної підготовки, результатів бойової підготовки підпорядкованих підрозділів (військових частин). Крім того, на кадрові органи покладаються обов'язки з інформування особового складу стосовно ухвалення рішень про призначення та оцінку його діяльності. Ми робимо все можливе, щоб процес призначення на посади відбувався прозоро.
— Чи вірите Ви в те, що з протекціонізмом, так званим кумівством та іншими подібними явищами вдасться нарешті покінчити?
— Дійсно, в умовах соціальної та економічної нестабільності в державі є постійна загроза корупційних дій, вирішення кадрових питань на підставі «потрібних» зв'язків, хабарництва.
Нинішня система не гарантує прозорої перспективи проходження військової служби для офіцерського складу, а в подальшому і для професійного сержантського і старшинського складу. Це призводить до того, що офіцери не бачать ясної перспективи кар'єрного зростання, не вірять в об'єктивність кадрових рішень, стикаються з непоодинокими випадками протекціонізму, формалізму в оцінці їхньої діяльності. Наслідком цього є втрата мотивації до військової служби, зростання напруженості у військових колективах. Зазначені негативні явища неможливо викорінити, не підірвавши основи для зловживань — наявної номенклатурної системи кадрового менеджменту.
Реалізація концепції, про яку ми говоримо, якраз і спрямована на викорінення цього негативу. Проте слід зазначити, що процес створення нової централізованої системи кадрового менеджменту потребує тривалого часу, значних матеріальних та фінансових затрат, а головне — психологічної готовності керівників всіх рівнів до її впровадження. З досвіду провідних країн світу (Велика Британія, Німеччина) відомо, що лише розробка проекту системи триває 3–4 роки. Ми лише на початку цього складного процесу.
Скажу відверто: я далекий від думки, що після видання відповідних наказів та директив, створення нової системи та певних структур негативні явища відразу зникнуть. Метастази пороків, якими армійський організм був вражений впродовж десятиліть, одразу не знищити. Але я впевнений, що завдяки впровадженню нової системи управління кадрами їх значно поменшає, що чесні і порядні офіцери, професіонали у своїй справі, матимуть більше можливостей зробити кар'єру — у кращому розумінні цього слова — в наших Збройних силах, і саме вони визначатимуть їхнє обличчя.
— За часів Союзу на теренах України дислокувалися десятки військових училищ та академій, у яких готували кадри для радянської армії. Нині їх можна перерахувати, як мовиться, на пальцях однієї руки... Чи вистачає навчальних закладів для забезпечення Збройних сил України кадрами?
— Так, цілком. У спадок від Радянського Союзу ми отримали мільйонну армію, за роки незалежності чисельність Збройних сил України значно зменшилась. Тепер у нас налічується близько 149 тисяч військовослужбовців, з них — майже 47 тисяч офіцерів, отже, й обсяги державного замовлення, і загальна чисельність слухачів і курсантів, які навчаються у вищих військових навчальних закладах, протягом останніх років суттєво скорочені. Два-три роки тому війська отримували близько чотирьох тисяч випускників вищих військових навчальних закладів, а тепер їхня кількість зменшилася вдвічі. Торік вищі військові навчальні заклади МО випустили 2 165 офіцерів.
За роки незалежності в Україні сформована власна політика у сфері військової освіти. Вона зорієнтована на сучасний рівень підготовки військових кадрів, збільшення інтелектуального потенціалу офіцерського корпусу, а також утвердження патріотичної складової в системі військової освіти. Система військової освіти побудована на основі безперервного ступеневого навчання офіцерських кадрів відповідно до специфіки військової служби. Принцип ступеневої безперервної освіти реалізується в системі підготовки військових фахівців для призначення їх на посади тактичної, оперативно-тактичної та оперативно-стратегічної ланок військового управління Збройних сил країни.
Слід зазначити, що у 2008 році практично всі випускники, які опанували оперативно-стратегічний та оперативно-тактичний рівні підготовки, були призначені на посади відповідно до рівня освіти та фаху. У минулі роки траплялися певні непорозуміння. Я маю на увазі випадки, коли офіцерів-випускників призначали на посади, що не відповідали здобутому рівню освіти.
— Скажіть, будь ласка, чи мають українські офіцери змогу вдосконалювати фахову підготовку в навчальних закладах інших країн?
— Звісно. Нині система організації підготовки особового складу у військових навчальних закладах країн-партнерів на фахових та мовних курсах набула нового змісту і здійснюється з огляду на пріоритетні напрями підготовки персоналу за кордоном. Нами опрацьовано та впроваджено новий алгоритм та критерії відбору кандидатів для навчання на мовних курсах за кордоном, уточнено перелік посад військовослужбовців та працівників ЗС України, чия служба чи робота потребує знання іноземних мов на рівні, не нижчому за стандартизований мовленевий рівень, який кваліфікується як «мінімально необхідний».
Торік на курсах фахової та мовної підготовки у військових навчальних закладах іноземних держав навчалося 218 осіб, зокрема, на курсах фахової підготовки — 139 осіб, мовної підготовки — 79 осіб.
Підвищували свою професійну підготовку і державні службовці Міністерства оборони України згідно з міжнародним проектом професійної підготовки цивільного персоналу сектора безпеки України. У 2008 році на підставі затверджених міністром оборони планів підготовки та підвищення кваліфікації цивільного персоналу МО фахову та мовну підготовку в межах цього проекту пройшло 100 осіб.
— У суспільстві давно побутує думка про те, що в нашій армії надто багато генералів. Більше того, дехто каже, що чисельність ЗС зменшується, а чисельність «лампасів» — збільшується. Що скажете з цього приводу?
— Державною програмою розвитку Збройних сил України на 2006–2011 роки передбачено, що наприкінці 2011 року вищий офіцерський склад українського війська становитиме 0,2–0,5 відсотка чисельності офіцерів, старших офіцерів — близько 35 відсотків, а молодших — 60 відсотків.
Наприкінці минулого року питома вага генералів становила 0,3 відсотка, старших офіцерів — 49 відсотків, молодших — 50,7 відсотків. Протягом наступних трьох років ми, переконаний, досягнемо показників, визначених державною програмою. До речі, в арміях країн — членів НАТО, якщо зважати на їхню чисельність, генералів не менше, а в деяких і більше. Тих читачів, яких надто непокоїть «генеральська» проблема, мовляв, на них держава витрачає шалені кошти, заспокою: звання генерал-майора обходиться для платників податків лише на п'ять гривень дорожче, ніж звання полковника.
— Раніше, пригадую, у військах відбувалася ротація офіцерського складу. Чи не доцільно застосовувати її більш широко і в українському війську? Я знаю деяких полковників, які свою офіцерську кар'єру як розпочали в Києві, так, мабуть, і завершать у столиці...
— Мені теж відомі прізвища таких офіцерів. Як на мене, то це не означає, що вони не є професіоналами. Але ротація все ж потрібна. Поки що вона охоплює досить обмежену кількість військовослужбовців і започаткована насамперед як інструмент планування та управління кар'єрою найбільш перспективних, професійно вишколених офіцерів, їхньої підготовки до заміщення керівних посад, передовсім вищого офіцерського складу. Одночасно з цим необхідно припинити довготривале перебування певної кількості офіцерів на одних і тих самих посадах, що знижує їхню мотивацію до підвищення професійного рівня. У багатьох випадках вони втрачають інтерес до служби і стають гальмом на шляху призначення на вищі посади своїх підлеглих. До того ж обов'язково треба брати до уваги можливість переміщення на службі офіцерів в іншу місцевість— на підставі висновку військово-лікарської комісії про необхідність їм самим або членам їхніх сімей за станом здоров'я змінити місце служби (проживання), а також за сімейними обставинами.
Слід також зазначити, що ефективна реалізація ротаційного механізму потребує, крім розв'язання психологічних та професійних проблем, вирішення соціально-побутових питань. Тому ми плануємо поступове запровадження ротації, зокрема, після завершення періоду навчання або навчального року, насамперед — генералів та офіцерів, які перебувають на командних посадах з перевищенням визначеного строку та мають перспективу службового зростання. При цьому підвищена увага приділятиметься ланці «батальйон — бригада — корпус», у якій здійснюється первинний відбір для формування та підготовки керівників оперативно-тактичного та оперативно-стратегічного рівнів управління. Перемістити із займаних посад потрібно також тих офіцерів, які перебувають на них понад визначені строки та втратили перспективу просування по службі.
Я переконаний, що за умов запровадження системного планування та управління кар'єрою офіцерів, а також за наявності необхідного фінансування проблема ротації, про яку ви говорите, буде вирішена. Ми над цим питанням працюємо.